米国のGoogleやFacebookが導入していることで話題に上がったリファラル採用。導入している日本企業も増え、そろそろうちもと考えている企業も多いのではないでしょうか。この記事を読めばリファラル採用の全貌を掴めます。

 

リファラル採用とは?

「リファラル」とは英語でreferralといい、紹介・推薦の意味があります。つまり「リファラル採用」とは、社員やOBOGの人脈の中から自分の会社に人材を紹介してもらう制度です。企業をよく理解した人の紹介であるため、離職率が低くエンゲージメント率は高くなる傾向があります。

日本に昔からある縁故採用やリクルーター制とどう違うの?

馴染みのない方も多いかもしれませんが、日本には昔から縁故採用やリクルーター制という採用手法があります。

・縁故採用とは

企業の幹部や取引先の子弟などが能力に関係なく優先的に採用されるいわゆるコネ採用であり、少しネガティブなイメージがあるかもしれません。

・リクルーター制とは

採りたい学生に対して企業側からアプローチをし、採用までフォローしていく企業主導の採用方法です。

 

リファラル採用が注目されている理由

リファラル採用が注目されている理由は、大きく3つあります。

①労働市場の変化

②採用市場の変化

③会社と従業員の関係値の変化

 

①労働市場の変化

日本は少子高齢化を伴い国内の労働人口は年々減少傾向にあります。その上2019年には労働基準法が改正され、残業時間や特別条項などの変更が行われ企業のあり方が見直されています。

そしてもう一点、大きな変化をもたらしているのが「ミレニアル世代」の社会進出です。彼らはデジタルネイティブであり、集団よりも個人を大事にする傾向があります。このように、前世代とは大きく異なる世代が組織に参画してきているのです。

②採用市場の変化

上記の変化に伴い、平成後期から圧倒的な売り手市場となっており、従来の企業側が選ぶ採用方法ではなく、候補者が”選ぶ”時代となってきています。

③会社と従業員の関係値の変化

今までは終身雇用を謳っていれば多くなかった離職者も、社会的な転職に対する意識が変化していること、売り手市場であることにより、人材の流動性が高まっています。その中で「選ばれる企業」になるために、企業としての価値を高め、従業員のエンゲージメントを高める必要が出てきました。

 

リファラル採用のメリット

既にリファラル採用を行っている企業が感じているメリットは

・自社にマッチした人の採用

・転職潜在層の採用

・採用コストの削減

・社員の離職防止や帰属意識の向上

・貢献してくれる社員へ還元しやすい

などがあります。

リファラル採用の注意点・デメリット

リファラル採用で注意するべき点は

・紹介者同士の人間関係への配慮

・不採用時の伝え方

・リクルーターとしての社員教育の徹底

・社内制度の設置(適切なインセンティブ)

があります。他にもデメリットとして挙げられるのは

・人材の同質化

・紹介者か被紹介者がやめた時、他方も辞めてしまう

・採用時の情報の可視化が困難

などがあります。とはいえ、リファラル採用は自社が「友人に紹介したい会社である」ことが大前提です。そもそも「紹介したくならない」という場合は紹介したくなる企業になることを目指すことから始めましょう。具体的な方法は文中で紹介しています。

リファラル採用を活性化させるためにするべき4つのこと

リファラル採用を導入したい企業がすべきこと

①紹介報酬(インセンティブ)の設計

②リファラル制度設計と社内への周知

③社風を認知し求める人材像を明確にする

④自分ごととして取り組むよう障壁なくす

①紹介報酬(インセンティブ)の設計

インセンティブ制度の形態は企業により様々です。実際に導入している企業のインセンティブ制度例を見てみましょう。

1.友人に紹介を行う際の会食費を上限○円まで負担。

2.入社時もしくは入社後○ヶ月目に○円のインセンティブを支給。

3.入社後○ヶ月間は毎月○円のインセンティブを支給

4.内定後にフォローを含めた友人との会食費を上限○円まで負担。

5.入社者にお祝い金として入社○ヶ月目に○円支給

6.年間紹介者数が一番の社員にインセンティブを支給する

など、タイミングや支給方法、金額まで様々です。インセンティブの金額が大きいとそれだけをモチベーションに紹介をしてしまう社員もおり、逆に低すぎると紹介するモチベーションが発生しなくなってしまうため適切な価格設定をしましょう。

しかし、インセンティブだけでは紹介者は増えません。実際、社員が友人を紹介するモチベーションは、1:8:1=(インセンティブ):(友人のため、会社のため、承認欲求):(自社を紹介しない)の割合だというデータが出ています。

(参考:https://i-myrefer.jp/assets/pdf/corp/whitepaper/myrefer_white_paper_5.pdf)

 

②リファラル制度設計と社内への周知

制度設計をしただけでは社員は紹介してくれません。頻繁に「紹介してね」とリマインドをしたり、リファラル採用で企業や働く仲間にどれくらいのメリットがあるのかを伝えましょう。また、社内でリファラル活性化チームを作り、メンバー同士で盛り上げさせることも大事です。

③社風を認知し求める人材像を明確にする

スタートアップであれば、日頃からミッションや社風を周知させとても大事にしている企業が多く見受けられます。そのように既に浸透している場合はその再確認をすれば大丈夫です。しかし、経営陣にとっても社風や企業が目指す未来が明確になっていない場合は、それを部下に伝えることは難しく、部下もそれを友人に伝えることは難しいはずです。

社風や欲しい人物像を明確な言葉にして伝えることで、社員もターゲットが明確化され紹介しやすくなります。

④自分ごととして取り組むよう障壁なくす

一番大事なことは、社員自身が「自分の会社を紹介したい」と思ってもらえることです。

他にも採用活動費の支給、会社紹介の仕方を伝える、会社に呼びやすいイベントを企画する、紹介時のタスクを最低限まで減らすなど、様々に方法があります。できるだけ紹介したくなるような工夫をしましょう!

 

リファラル採用が成功している企業の事例

①メルカリ

リファラル採用で成功している企業のひとつに、フリーマーケットアプリで有名なメルカリがあります。メルカリでは、採用者数の約6割がリファラル採用を通じて入社していると言われています。実際、リファラル採用が行いやすいよう様々な施策を展開しているようです。

・メルカリで働く人を紹介するオウンドメディアを立ち上げ、魅力ある人材に訴える

・社員ひとりひとりがミッションとバリューを深く理解し、求める人物像を知る

・社員全員が上下関係なく、フラットな立場で採用に取り組む

②Google

検索エンジンやIT機器を提供するGoogleは、大手採用サイトには登録しておらず、自社HPかリファラルのみで採用活動を行っています。Googleの人事トップの著書には以下のような言葉も記されています。

”創業以来長きにわたり、我社にとって最高の人材供給源は既存社員からの紹介だった。一時は、他の社員の紹介で入社した人が全社員の半数以上を占めたこともある。”

(参考:ワーク・ルールズ! ―君の生き方とリーダーシップを変える https://amzn.to/2V8uSlK)

リファラル採用ツール紹介

 

①Refcome

https://jp.refcome.com/

Refcomeでは制度の周知状況や、部門・社員ごとの活動量を可視化し、データに基づいてボトルネックを把握。具体的には社員のスカウト数や応募数、内定数をグラフで分析する機能や、成功事例などを一斉告知する機能もあります。

 

②MyRefer

既存の求人票を一括で取り込み対象の社員に告知をしたり、自発的な利用を促進するための機能が充実しています。また、リクルーターの紹介数、ステータス別の分析・告知が可能です。

③GLOVER Refer

リクルートが運営するリファラル採用サービス。テンプレートに必要事項を記入し、社員に募集情報を告知でき、社員はメールやSNSで知人に告知できます。社員の参加率や紹介メールの送信率、応募状況などを一覧で見れます。

④Wantedly Admin

Wantedlyは100万人以上の若手人材が登録している企業向けの採用マーケティングツールです。企業の想いやビジョン、事業内容などを伝える機能があります。ターゲットに直接メッセージを送ったり、共通の友人が表示されるので、直接声をかけてもらう事も可能です。SNSで共有された数を表示したりととても身近なSNSのような使い勝手です。

 

まとめ

リファラル採用の全貌は掴めたでしょうか。

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