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中小企業が採用で大手に勝てない理由と改善法を徹底解説!

中小企業の採用動向・課題

中小企業は採用活動の難易度が高いとよく言われますが、実際にはどうなのでしょうか。
また現状の市場動向をふまえ、中小企業が抱える採用課題についてみていきます。

1.中小企業と大手企業の有効求人倍率の差

掲載元:第37回 ワークス大卒求人倍率調査(2021年卒)|リクルートワークス研究所

新卒採用の競争が激しくなっている昨今、中小企業は大企業に比べて、新卒を採用することが難しい状況にあります。

リクルートワークス研究所によると、ここ10年5,000人以上の大手企業の求人倍率は1倍以下
と採用がしやすい状況である一方、300人未満の有効求人倍率は、常に3倍以上を推移しています。

コロナウィルスの影響により超売り手市場であった2020年卒の8.62倍よりは下がりましたが、21年卒採用においても「3.40倍」と依然として採用難であることが分かります。

2.中小企業が抱える問題

○応募者が集まらない

人を採用するには、自社求人に応募してもらわなくてはなりませんし、そもそも自社が就職先として認知されていなければ応募にすら繋がりません。

大手企業と比べると、中小企業は知名度が低いため、就職情報サイトに求人広告を掲載しても、他社求人に埋もれやすく、応募者が集まりにくい現状があります。

そのため「ターゲットが興味を持つタイトルや内容の原稿作成する」「露出の高いプランにする」など工夫する必要があります。

また、スカウトメールでターゲットの学生へ直接的にアプローチすることも重要です。

○新卒採用に投じるコストが無い

新卒採用の予算は企業によって大きく異なります。

新卒採用の予算について」によると、上場企業の採用費総額平均は約1,532万円、非上場企業は約372万円です。

採用人数に応じて採用費も上がるため、大手企業の採用総額が高いのは当然でしょう。

予算が多ければ「複数の就職イベントに参加する」「オプションをつけて就職サイト上の露出をアップさせる」など、様々な方法で学生にアピールできます。

大手企業ほどコストを掛けられない中小企業は、しっかりと戦略を練って効率的に採用活動を行う必要があります。

○人員不足で採用に人員を避けない

人員が不足している中小企業の場合、他の業務と兼任で採用業務を行なっていることが多いので、採用業務に十分な時間を割くことが難しいです。

採用の成果は、レスポンスの早さや対応方法、内定後のフォローの仕方によって、大きく変わります。

人員不足の企業では、膨大なタスクに圧迫されて、応募者対応や内定後のフォローが後手に回り、選考・内定辞退に繋がることも少なくありません。

機会損失を防ぐためにも、採用業務を一部委託するのも視野に入れてもいいでしょう。

○内定辞退が多い

就職プロセス調査 (2021年卒)」の発表によると、大学生の内定辞退率は60.6%です。

内定辞退の理由は人によって様々ですが、6月~8月頃は、大手企業の内定獲得による辞退が考えられます。

この時期以外の内定辞退は「イメージと実態とのギャップ」「フォローへの不満」などに課題がある可能性が高いです。

特に学生のフォローに割く人員が少ない中小企業は内定辞退率が高くなりやすい傾向にあります。

内定辞退を防ぐには、学生の不安や疑念を解消し、信頼関係を築くことが重要となるため、定期的なコミュニケーションが欠かせません。

最近の学生の就職志向

現在の学生はどのように企業を選んでいるのでしょうか?
最近の学生の就職志向について3つみていきましょう。

1.学生は大手志向?中小志向?

掲載元:マイナビ2021年卒大学生就職意識調査|株式会社マイナビ

中小企業の採用担当者は、「最近の学生は大企業志向だから、なかなか中小企業を受けてくれないのでは」と悩まれている方もいらっしゃるかと思います。

マイナビによる大学生就職意識調査によると、

「大手企業がよい」「自分のやりたい仕事ができるのであれば大手企業がよい」と答えた学生
→全体の55.1%

「中小企業がよい」「自分のやりたい仕事ができるのであれば中小企業がよい」と答えた学生
→全体の41.1%

という結果が出ました。

21年度卒の55.1%という数字は、大手企業志向は01年度卒以降過去最高の数字となり、本年度はより例年以上に大手志向であることがわかります。

ただ、大手志向が進む一方で、4割の学生が「中小企業がよい」と回答しています。
また大手企業を志望していたとしても決して全員が大手企業に就職できるわけではありません。

では、学生は就職時に何を求めて就職先を選ぶのでしょうか。

2.学生が企業選びで重視しているポイント

       掲載元:「マイナビ 2021年卒大学生就職意識調査

学生の企業選択のポイントは、

・安定している会社(38.3%)
・自分のやりたい仕事ができる会社(35.9%)
・給料の良い会社(12.8%)
・勤務制度、住宅など福利厚生の良い会社(12.8%)
・働きがいのある会社(12.7%)
です。

よって、「安定性」「やりたい仕事ができること」をアピールすれば、学生から選ばれる可能性が高まるでしょう。

アピールの仕方は様々です。
・会社説明会や採用ホームページで、具体的な業務内容を説明する
・社員インタビューや座談会で学生と交流する機会を設ける
など、企業や仕事への理解が深まるよう、情報提供の仕方を工夫する必要があります。

3.学生が行きたくない会社は?

学生が行きたくない会社では、
・ノルマがきつい会社(34.5%)
・暗い雰囲気の会社(29.5%)
・休日・休暇が取れない会社(23.4%)
が上位を占めました。

例えば、「びっくりするほど休暇が取りやすい会社」のように、上記の内容に当てはまらないことを魅力にブランディングするのは一つの手です。

また、上記の内容に当てはまってしまうのであれば、納得させられる意義や説明を用意しておく必要があるでしょう。

中小企業が採用を成功させるポイント

以上を踏まえた上で、実際に大企業に負けない新卒採用をするためには、いくつかのポイントがあります。
中小企業が採用を成功させるためのポイントを2つみていきましょう。

1.ターゲットの明確化

ターゲットの明確化は、採用活動において最も重要な工程の一つです。

自社の求める人物像を明確にさせれば、「その人物を採用するには、どういう方法でどのような情報を提供したら良いのか」戦略を立てやすくなります。

また、採用基準も明確になるため、ミスマッチ採用の防止にも役立ちます。

ターゲットの明確化は、実在する人物かのように詳細に設定して人物像を作り上げましょう。

経営戦略や社内で活躍している社員を参考に、
・基本情報(性別・居住エリア)
・学歴
・行動特性(性格・価値観・志向)
・学外での活動
・利用しているSNS
・キャリアプラン
などを設定してターゲットを作成したら、経営陣と現場の意見を聞いて修正し、作り上げます。

現実的なターゲットを設定するには、

・MUST(必須)条件
・WANT(十分)条件
・NEGATIVE(不要)条件
の3つに分類して優先順位をつけましょう。

しかし、「そうは言ってもペルソナ設計のやり方がよくわからない…。」
そのような方もいらっしゃるのではないでしょうか?

下の「ペルソナ設計シート」をダウンロードして、自社の求める人材を明確に定義してみましょう!

2.自社に最適なアプローチ方法を選ぶ

新卒採用を成功させるには、自社に合ったアプローチ方法を選ぶことが重要です。
例えば、エンジニアを採用したいなら、エンジニアの利用者数が多い求人媒体を使用するといった工夫が必要です。

それでは、各アプローチ方法の特徴をみてみましょう。

①リファラル採用

特徴 自社の社員から人材の紹介を受けたり、人材を推薦してもらう。
料金 報酬金として相場で10〜30万円
メリット ・説明会や面接の手間を大幅に削減できるため、採用プロセスを簡略化できる。
・費用がかからない。
・転職市場での獲得競争を避けることができる。
デメリット ・人材が偏る可能性がある。
・公私混同した企業に見られやすい。
・採用に伴い、紹介した社員の負担が増える。
適正企業 ・中長期的にコストを抑えたいスタートアップ、ベンチャー企業
・従業員エンゲージメントを向上させたい中小企業

②ダイレクトリクルーティング

特徴 ・自社の採用担当者が人材に直接アプローチする。
・各ダイレクトスカウトサービスの保有するユーザーデータベースを利用する。
料金 約60万円(初期費用プラス成果報酬型もある)
メリット ・活用次第で1人あたりにかかる採用コストを抑えられる。
・人材データベースから自社に合った人材を選んでアプローチできる。
・転職を検討していない潜在層にも接触できる。
デメリット ・自社自ら候補者から選定するため、採用にかかる時間が増える。
・ノウハウが無ければ成果が出にくい。
・自社からアプローチをするため、候補者からのリプライ率は悪い。
適正企業 ・手間をかけてもいいから採用単価を抑えたい企業
・自社のビジョンや価値観に近しい感覚を持った候補者を採用したい企業

③人材紹介

特徴 成功報酬型の採用支援サービス
料金 採用決定者の初年度の理論年収に、人材紹介会社が定めた料率を乗じた金額ですが、料率の相場は 約35%とされています。
理論年収は、月次給与(基本給+諸手当(残業代含む))×12ヶ月+賞与で算定するもので、実際に 支払われる年収とは異なります。
メリット ・初期費用がかからない。
・契約して求人票を渡し次第すぐに候補者の推薦が可能なため、求人募集までの時間が短い。
・採用担当者の負担を減らせる。
デメリット ・採用要件や募集地域によっては希望する人材が少ないこともある。
・社内に採用ノウハウが蓄積されない。
・紹介手数料が高い企業を優先される可能性がある。
適正企業 ・採用できなかった場合の費用リスクを軽減したい企業
・急な欠員が出て、すぐに採用したい企業

④求人広告

特徴 転職サイトに求人広告を掲載し、サイト登録者からの応募を集める。
料金 「マイナビ転職」なら4週間20万円から、「リクナビNEXT」なら2週間で18万円から、「Wantedly」ならライトプランで4.5万円/月、ベーシックプランで15万円/月といったように、媒体やプランによって様々です。
メリット ・転職顕在層で積極的に情報収集を行っているエンジニアに情報を届けられる。
・掲載料金が固定のため、予算が立てやすい。
・人数ごとに料金が増えないため、何人も採用できた場合、採用単価が低い。
デメリット ・優秀なエンジニアほどスカウトで既に抜かれており、そもそも広告を見ない可能性がある。
・知名度が高い会社に応募が集まる傾向にある。
・採用ができなくても料金が発生する。
適正企業 ・採用予算がある程度決まっており、あまりコストをかけたくない企業
・募集文章作成ノウハウがある企業